Wann ist eine fristlose Kündigung überhaupt möglich?

Die rechtliche Grundlage findet sich in Art. 337 OR. Eine fristlose Kündigung ist dann mög-lich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nach «Treu und Glauben» nicht mehr zumut-bar ist.
Die Messlatte liegt dabei hoch. Es genügt nicht, dass das Vertrauen angekratzt ist oder die Zusammenarbeit schwierig geworden ist. Die Pflichtverletzung muss so schwer wiegen, dass eine Weiterbeschäftigung realistischerweise nicht mehr erwartet werden kann.
Denkbar sind beispielsweise schwere Vermögensdelikte, massive Vertrauensverletzungen, Tätlichkeiten, gravierende Geheimnisverletzungen, Zeiterfassungsbetrug oder eine hartnä-ckige Arbeitsverweigerung. Bei weniger schwerwiegendem Fehlverhalten braucht es dage-gen häufig zunächst eine Verwarnung.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht:
• „War das Verhalten falsch?“
Sondern:
• „Ist es wirklich so schwerwiegend, dass keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr zumutbar ist?“

 

Schnell und trotzdem sorgfältig durchdacht

Bei kaum einem arbeitsrechtlichen Entscheid ist das Timing so anspruchsvoll. Wer zu lan-ge wartet, riskiert den Eindruck, dass eine Weiterbeschäftigung offenbar doch zumutbar war. Wer zu schnell entscheidet, läuft Gefahr, aufgrund eines unvollständigen Sachverhalts eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung auszusprechen.
In der Praxis wird häufig von einer sehr kurzen Reaktionszeit von wenigen Arbeitstagen ausgegangen. Bei komplexeren Fällen dürfen notwendige Abklärungen länger dauern. Sie müssen jedoch umgehend gestartet und konsequent vorangetrieben werden.

 

Fragen vor dem Entscheid

Bevor die Kündigung ausgesprochen wird, lohnt sich eine strukturierte Prüfung. Stellen Sie sich folgende Fragen:
• Was ist tatsächlich passiert?
• Welche Informationen sind gesichert und was ist bislang nur eine Vermutung?
• Gibt es Dokumente, Nachrichten, Zeugenaussagen oder andere Belege?
• Wie schwer wiegt der Vorfall im konkreten Arbeitsverhältnis?
• Gab es bereits frühere Vorfälle oder Verwarnungen?
• Welche Funktion und Verantwortung hat die betroffene Person?
• Und vor allem: Gibt es eine mildere Massnahme, die noch zumutbar wäre?
Diese Fragen wirken selbstverständlich. In emotional aufgeladenen Situationen werden sie jedoch erstaunlich schnell übersprungen..

 

Anhören statt vorschnell urteilen

Eine wichtige Rolle spielt die Anhörung der betroffenen Person. Vielleicht gibt es eine Er-klärung. Vielleicht fehlen Informationen. Vielleicht stellt sich der Sachverhalt anders dar, als er zunächst erscheint. Gerade deshalb ist es sinnvoll, Vorwürfe konkret anzusprechen und der betroffenen Person Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Im privaten Arbeits-recht besteht nicht in jedem Fall ein formelles Anhörungsrecht wie im öffentlichen Perso-nalrecht. Für eine seriöse Sachverhaltsklärung ist die Anhörung dennoch häufig ein wichti-ger Bestandteil. Das Gespräch schützt nicht nur die betroffene Person, sondern auch das Unternehmen vor Fehlentscheiden.

 

Vorsicht bei Verdachtskündigungen

Nicht jede fristlose Kündigung benötigt externe Begleitung. In komplexen oder emotional schwierigen Situationen kann eine neutrale HR-Fachperson jedoch enorm wertvoll sein. Zum Beispiel dann, wenn die direkte Führungskraft selbst Teil des Konflikts ist oder unter-schiedliche Aussagen im Raum stehen und niemand mehr wirklich neutral auf die Situati-on schaut.
Eine externe HR-Fachperson kann helfen,
• den Sachverhalt strukturiert aufzunehmen,
• Fakten und Interpretationen zu trennen,
• Gespräche professionell zu führen,
• Aussagen und Dokumente nachvollziehbar festzuhalten,
• den Entscheidungsprozess zu strukturieren,
• und darauf zu achten, dass trotz Zeitdruck nichts Wesentliches übersehen wird.
Die Entscheidung selbst bleibt beim Arbeitgeber. Die neutrale Begleitung sorgt aber dafür, dass sie auf einer möglichst soliden Grundlage getroffen wird.

 

Was passiert, wenn die fristlose Kündigung ungerechtfertigt war

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch dann sofort, wenn sich später herausstellt, dass sie nicht gerechtfertigt war. Das kann jedoch teuer werden.
Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, den Lohn zu bezahlen, den die betroffene Person während der ordentlichen Kündigungsfrist noch erhalten hätte. Zusätzlich kann das Gericht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen. Dazu kommen mögliche Anwaltskosten, interner Aufwand, Reputationsrisiken und oftmals eine erhebliche Belas-tung für alle Beteiligten. Ein sauberer Entscheidungsprozess ist deshalb nicht nur Bürokra-tie, sondern Risikomanagement.

 

Hinweis: Dieser Beitrag bezieht sich auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse in der Schweiz und dient der allgemeinen Information. Die Beurteilung einer fristlosen Kündigung hängt immer vom konkreten Einzelfall ab.