Die beste Absicherung entsteht nicht während der Trennung, sondern lange davor. Unternehmerpaare sollten frühzeitig definieren, wie die Firma funktioniert. Unabhängig davon, wie gut die private Beziehung gerade läuft. 

Dazu gehören insbesondere:

 

klare Rollen und Verantwortlichkeiten 

eindeutige Entscheidungsbefugnisse 

geregelte Eigentumsverhältnisse 

definierte Ausstiegsszenarien 

Regeln für Pattsituationen 

ein Verfahren zur Bewertung von Unternehmensanteilen 

ein klarer Prozess für den Fall, dass einer der Partner die Firma verlassen möchte 

 

Je weniger im Konfliktfall neu verhandelt werden muss, desto geringer ist das Eskalationspotenzial. Je nach Unternehmensform und Situation können dafür beispielsweise Eheverträge, Aktionärbindungsverträge, Gesellschaftervereinbarungen oder andere vertragliche Regelungen sinnvoll sein. Rechtliche und steuerliche Fragen sollten dabei immer mit den entsprechenden Fachpersonen geklärt werden. 

Das gefährlichste Szenario: Zwei Chefs, zwei Wahrheiten 

Besonders kritisch wird es, wenn beide Ehepartner weiterhin operativ im Unternehmen tätig sind. Die eine Führungsperson gibt eine Anweisung. Die andere widerruft sie. Mitarbeitende werden gefragt, was der andere gesagt oder getan hat. Entscheidungen werden nicht mehr nach unternehmerischen Kriterien getroffen, sondern aus persönlicher Verletzung heraus. Plötzlich geht es nicht mehr um die beste Lösung für die Firma, sondern darum, wer sich durchsetzt. Genau dann beginnt der private Konflikt, das Unternehmen zu beschädigen.

Mitarbeitende dürfen nicht zu Verbündeten werden

Für Teams ist die Trennung eines Unternehmerpaares häufig hochgradig verunsichernd. Besonders problematisch ist es, wenn Mitarbeitende in den Konflikt hineingezogen werden. 

Sätze wie «Was hat sie über mich gesagt?» oder «Du siehst doch auch, dass er das Problem ist» haben im professionellen Kontext keinen Platz. Mitarbeitende sind weder Schiedsrichter noch Paartherapeuten. Eine zentrale Spielregel sollte deshalb lauten: Der private Konflikt bleibt privat und hat im Unternehmen keinen Platz.

Das Problem zeigt sich auch beim Austritt

Besonders sichtbar wird das Risiko, wenn ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt. Während ein Firmen-E-Mail-Konto gesperrt oder der Zugang zu internen Systemen aufgehoben werden kann, bleiben WhatsApp-Nachrichten auf einem privaten Smartphone möglicherweise bestehen. Dazu gehören unter Umständen Kundeninformationen, interne Fotos, Kontaktdaten, Absprachen oder persönliche Aussagen über andere Mitarbeitende. Selbst wenn eine Person aus der Gruppe entfernt wird, verschwinden bereits empfangene Inhalte nicht automatisch. Auch deshalb braucht es klare Regeln darüber, was überhaupt in einen Teamchat gehört. 

Schweigen ist aber auch keine Lösung

Genauso problematisch kann es sein, so zu tun, als würden die Mitarbeitenden nichts bemerken. Teams nehmen Spannungen sehr schnell wahr. Wenn keine Informationen vorhanden sind, entstehen Gerüchte und diese sorgen häufig für noch mehr Unsicherheit. Deshalb braucht es eine abgestimmte Kommunikation. Nicht jedes private Detail gehört ins Unternehmen. Aber Mitarbeitende müssen wissen, was für ihre Arbeit relevant ist. 

Zum Beispiel:

 

Verändern sich Verantwortlichkeiten? 

Wer trifft künftig welche Entscheidungen? 

Wer ist Ansprechpartner? 

Hat die Trennung Auswirkungen auf das Unternehmen? 

Wie wird in der Übergangsphase geführt?

 

Eine sachliche und klare Kommunikation schafft Stabilität.

Wo neutrale HR-Unterstützung den Unterschied machen kann

Gerade in inhabergeführten Unternehmen fehlt häufig eine unabhängige Instanz. Eine neutrale HR-Fachperson kann genau diese Rolle übernehmen. Dabei geht es nicht darum, Partei für einen der Ehepartner zu ergreifen. Sondern auf der Seite einer funktionierenden Organisation zu stehen. 

Konkret kann eine neutrale HR-Unterstützung beispielsweise:

 

schwierige Gespräche moderieren 

Rollen und Verantwortlichkeiten strukturieren 

klare Kommunikationswege definieren 

Mitarbeitende und Führungskräfte begleiten 

Konfliktsituationen frühzeitig erkennen 

Lagerbildung im Team verhindern 

eine professionelle interne Kommunikation vorbereiten 

Regeln für die Übergangsphase festhalten 

HR ist nicht Paartherapie

Die Abgrenzung ist entscheidend. Die HR-Unterstützung muss nicht klären, wer in der Beziehung recht hat. Sie sollte auch keine juristischen oder persönlichen Konflikte lösen, für die andere Fachpersonen zuständig sind. Die HR–Perspektive ist viel mehr «Was braucht das Unternehmen, damit es weiterhin funktioniert?» 

Und wenn eine gemeinsame Führung nicht mehr möglich ist?

Nicht jede Trennung lässt sich innerhalb der bestehenden Unternehmensstruktur auffangen. Manchmal ist es für alle Beteiligten besser, auch geschäftlich getrennte Wege zu gehen. Dann braucht es klare Optionen. 

Beispielsweise kann ein Ehepartner die Anteile des anderen übernehmen. Eine Person zieht sich aus der operativen Führung zurück. Eine externe Geschäftsleitung übernimmt. Oder im Extremfall wird über einen Verkauf des Unternehmens beziehungsweise von Unternehmensteilen nachgedacht. Entscheidend ist dabei, dass solche Entscheidungen nicht als Fortsetzung des persönlichen Konflikts geführt werden.