Kündigungen in der Probezeit:
Worauf es zu achten gilt
Die Probezeit ist eine entscheidende Phase im Arbeitsverhältnis. Sie gibt sowohl Arbeitgeber:innen als auch Mitarbeitenden die Möglichkeit, herauszufinden, ob die Zusammenarbeit langfristig passt. In der Schweiz können Arbeitsverhältnisse während der Probezeit relativ unkompliziert beendet werden, solange die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Fehler bei der Kündigung können rechtliche Konsequenzen und Konflikte im Betrieb nach sich ziehen. In der Schweiz gilt zudem auch dann eine Probezeit, wenn im Arbeitsvertrag nichts ausdrücklich dazu festgehalten wurde. Gemäss Art. 335b OR gilt automatisch der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 7 Kalendertagen beendet werden. Nur wenn schriftlich etwas anderes vereinbart wurde, gelten abweichende Regelungen, etwa keine Probezeit, eine kürzere Probezeit oder eine längere Probezeit von maximal drei Monaten. Wichtig ist ausserdem, dass auch ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder ein Personalreglement besondere Bestimmungen zur Probezeit enthalten kann. Fehlt jedoch jede abweichende Regelung, greift automatisch die gesetzliche Probezeit von einem Monat.
Gesetzliche Grundlagen der Probezeit
Das Schweizer Obligationsrecht (OR) regelt die Probezeit und die Kündigung während dieser Phase. Gemäss Art. 335b OR darf eine Probezeit maximal drei Monate dauern, sofern im Arbeitsvertrag keine kürzeren Fristen vereinbart wurden. Die Probezeit muss dabei für Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in gleich geregelt sein; unterschiedliche Probezeitdauern wären unzulässig. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Wird auf eine Probezeit verzichtet oder beispielsweise nur eine zweiwöchige Probezeit vereinbart, beginnt der Kündigungsschutz gemäss Art. 336c OR bereits ab Vertragsbeginn beziehungsweise nach Ablauf dieser verkürzten Probezeit.
Die gesetzlichen Sperrfristen gemäss Art. 336c OR gelten grundsätzlich erst nach Ablauf der Probezeit. Arbeitgeber:innen müssen diese Schutzbestimmungen unbedingt beachten, um rechtliche Probleme zu vermeiden. Zu berücksichtigen ist zudem, dass sich die Probezeit bei Krankheit, Unfall oder obligatorischem Dienst gemäss Art. 335b Abs. 3 OR automatisch um die entsprechende Dauer verlängern kann. Dadurch kann die effektive Probezeit die vertraglich vereinbarten drei Monate überschreiten. Ferien hingegen verlängern die Probezeit grundsätzlich nicht.
Typische Fehler bei Kündigungen
Viele Probleme entstehen nicht durch die gesetzlichen Grundlagen selbst, sondern durch die praktische Umsetzung einer Kündigung während der Probezeit. Häufige Fehler sind unklare oder fehlende schriftliche Kündigungen, Missverständnisse bezüglich Kündigungsfrist oder Probezeitdauer sowie die falsche Annahme, dass während Krankheit oder Unfall eine Sperrfrist gilt.
Oft wird zudem übersehen, dass die gesetzliche Probezeit auch dann automatisch gilt, wenn im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung enthalten ist. Ebenso verlängert sich die Probezeit bei Krankheit, Unfall oder der Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht (z. B. Militärdienst) um die Dauer der tatsächlichen Verhinderung. Andere Absenzen wie Ferien oder unbezahlter Urlaub führen gesetzlich nicht zu einer Verlängerung der Probezeit. Auch emotional geführte oder unstrukturierte Kündigungsgespräche können zu unnötigen Konflikten führen. Solche Fehler lassen sich vermeiden, wenn der Kündigungsprozess sorgfältig vorbereitet, rechtlich korrekt umgesetzt und professionell durchgeführt wird.
Praktische Tipps
Durch unsere langjährige Erfahrung in der Begleitung von Unternehmen bei HR-Prozessen haben wir festgestellt, dass einige Punkte entscheidend sind, um Kündigungen in der Probezeit reibungslos und professionell durchzuführen.
Tipp 1: Arbeitsvertrag prüfen
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der Arbeitsvertrag sorgfältig geprüft werden. Abweichende Kündigungsfristen, spezielle Vereinbarungen oder Zusatzregelungen können die gesetzliche Basis verändern. Ein Blick in den Vertrag verhindert Fehler, die die Kündigung unwirksam machen könnten, und sorgt dafür, dass sowohl Arbeitgeber:innen als auch Mitarbeitende rechtlich abgesichert sind.
Tipp 2: Kündigungsfrist korrekt berechnen
Die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt in der Regel sieben Tage. Diese Frist muss exakt berechnet werden, unter Berücksichtigung von Wochenenden oder Feiertagen, falls dies im Vertrag relevant ist. Eine fehlerhafte Berechnung kann dazu führen, dass die Kündigung nicht rechtswirksam ist und zusätzliche Konflikte entstehen.
Tipp 3: Schriftliche Übergabe und Empfang bestätigen
Eine Kündigung sollte immer schriftlich erfolgen, idealerweise persönlich übergeben oder per E-Mail zugestellt. Es empfiehlt sich, den Empfang bestätigen zu lassen, zum Beispiel durch eine Unterschrift oder eine Empfangsbestätigung per E-Mail. So wird sichergestellt, dass es keine Missverständnisse über den Zeitpunkt oder die Gültigkeit der Kündigung gibt.
Tipp 4: Sperrfristen beachten
Jeder Schritt im Kündigungsprozess sollte klar dokumentiert werden. Dazu gehören die Gründe für die Kündigung, die durchgeführten Gespräche und alle relevanten Absprachen. Eine sorgfältige Dokumentation schützt das Unternehmen vor möglichen Rechtsstreitigkeiten, schafft Transparenz und zeigt, dass die Entscheidung auf nachvollziehbaren und fairen Kriterien basiert.
Tipp 5: Dokumentation aller Gründe
Eine Kündigung sollte strukturiert, klar und respektvoll kommuniziert werden. Emotionale oder unstrukturierte Gespräche führen häufig zu Unsicherheiten und Konflikten. Eine professionelle Vorgehensweise stärkt das Betriebsklima, reduziert Spannungen und vermittelt den Mitarbeitenden, dass die Entscheidung wohlüberlegt und fair getroffen wurde.
Die Probezeit bietet Flexibilität, aber auch Verantwortung. Wer die gesetzlichen Vorgaben kennt und den Prozess sorgfältig gestaltet, kann Kündigungen fair, rechtskonform und professionell durchführen. Für KMU ist es ratsam, sich bei Fragen rund um HR und Arbeitsrecht praxisnah beraten zu lassen. So wird sichergestellt, dass Kündigungen in der Probezeit korrekt umgesetzt werden und sowohl Arbeitgeber:innen als auch Mitarbeitende geschützt sind.
Mit jahrelanger Erfahrung und grossem Know-how in HR-Prozessen unterstützt MH Personal & Payroll KMU dabei, Kündigungen in der Probezeit korrekt, fair und professionell umzusetzen. Unsere Expert:innen kennen die typischen Stolperfallen, beraten praxisnah und entwickeln Lösungen, die zu Ihrem Unternehmen passen – von der rechtssicheren Umsetzung bis zur Dokumentation und internen Kommunikation. Profitieren Sie von unserer Expertise und vereinbaren Sie noch heute eine unverbindliche Beratung mit uns.
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