Struktur, wo es menschelt.

Kritik an Mitarbeitenden üben – ohne deren Motivation zu gefährden!

Andi* ist seit längerer Zeit mit der Leistung seines Mitarbeitenden unzufrieden. Eigentlich hätte er es schon lange ansprechen sollen, denn nun haben sich die einzelnen Kritikpunkte kumuliert und Andi* tut sich immer schwerer, das Gespräch zu suchen. Die Angst vor der Reaktion des Mitarbeitenden lässt ihn wie gelähmt wirken. Und mit jedem Tag, an dem er nichts unternimmt, wird seine innerliche Wut grösser. Doch wie geht man solche Situationen am besten an? *Andi steht auch für Stephan, Barbara, Markus und alle Unternehmer/innen die grosse Verantwortung tragen.  
Das sind die grössten Fehler, die Sie vermeiden sollten!
  • Das Gespräch nicht sofort suchen. Wenn das Problem oder der Missstand nicht sofort angesprochen wird, wird das Gespräch immer schwieriger.
  • Als Chef wütend oder emotional das Gespräch führen.
  • Einseitige Konversation; lassen Sie auch den Mitarbeitenden Stellung nehmen und seine Sichtwiese darstellen.
  • Herablassende Ausdrucksweise; nach dem Motto «ich Chef, du nix».
  • Nur Kritik üben und keine Lösungen suchen. Also keine Konkrete Erwartungshaltung oder Ziele (schriftlich) definieren.
  • Nur die negativen Punkte ansprechen. Meist gibt es gleichzeitig Dinge, die der Mitarbeitende gut macht, sonst hätten Sie ihn schon längst entlassen müssen!
  • Das Gespräch während einer längeren Abwesenheit infolge Krankheit und Unfall führen.
  • Die besprochenen Punkte, Massnahmen und Ziele nicht schriftlich definieren und von beiden Parteien unterzeichnen lassen.
 
Mit der 5-Schritte Methode klappt es immer!
Negative Punkte sprechen Sie am besten mit der 5-Schritte Methode an. Das klappt übrigens sowohl mit Ihrem Partner oder Nachbar als auch mit ihrem Mitarbeitenden oder ihrem Chef. Situation, Gefühle, Konsequenzen: Beschreiben Sie die Situation aus Ihrer Sicht, so wie Sie diese wahrnehmen. Sprechen Sie dabei ruhig auch über Ihre Gefühle (das macht Sie wütend, traurig, grantig usw.). Danach sprechen Sie über die Konsequenzen, wenn sich die Situation nicht verbessern würde. Was wären die Auswirkungen aus Ihrer Sicht. Stellungnahme des Mitarbeitenden: Nachdem Sie Ihre Sichtweise dargelegt haben, ist es an der Zeit das Wort Ihrem Mitarbeitenden zu überlassen. Er hat nun die Möglichkeit seine Wahrnehmung darzustellen. Werten Sie in dieser Phase nicht, dies ist seine Wahrnehmung. Gemeinsame Lösung suchen: Besprechen Sie gemeinsam mögliche Lösungen. Falls es keinen Diskussionsspielraum gibt, definieren Sie nun Ihre Erwartungen und Ziele. Zeigen Sie auch auf, was ein Nichteinhalten für Konsequenzen haben kann. Seien Sie direkt und reden Sie nicht um den heissen Brei. Massnahmen definieren und schriftlich festhalten: Falls nicht schon im letzten Schritt gemacht, halten Sie Ihre Massnahmen schriftlich fest und definieren Sie die Zuständigkeiten und die Kontrollorgane. Folgetermin vereinbaren: Definieren Sie in jedem Fall einen Folgetermin. Dieser dient einerseits als Kontrolle, andererseits als Feedback für den Mitarbeitenden.   Ist ein Konflikt bereits sehr emotional behaftet oder brauchen Sie Unterstützung bei der Gesprächsführung? Kontaktieren Sie uns. Wir moderieren und dokumentieren schwierige Gespräche fachkundig.  
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