„Über das Gehalt spricht man nicht!“ oder eben doch? Wenn Angestellte sich über ihren Verdienst austauschen, kann man als Vorgesetzter schon mal in Erklärungsnot kommen. Gerade dann wenn die Lohnstruktur organisch und historisch gewachsen ist und ein gewisses Optimierungspotenzial aufweist, was z.B. in vielen Familienunternehmen vorkommt.
So schaffen sich Unternehmen eine „gerechte“ Lohnstruktur:
- Funktionen sollten nicht auf die persönlichen Fähigkeiten der Stelleninhaber basieren. Gerade in Bezug auf die Vergütung ist es wichtig eine Vergleichbarkeit innerhalb der Organisation zu erstellen und historisch gewachsene Strukturen kritisch zu hinterfragen. Stellenbeschreibungen sowie Funktionsbewertungen helfen dabei, Stellen unabhängig von Personen einzustufen.
- Um die interne Lohnfairness sicherzustellen, bieten Lohnbänder optimale Rahmenbedingungen. Sie lassen Spielraum für Komponenten wie z. B. Berufserfahrung, Ausbildungsstand, Alter und Leistung. Lohnbänder definieren aber auch klare Unter- und Obergrenzen. Somit dienen Funktionslohnbänder auch einer gewissen Risikominimierung für das Unternehmen, damit die Lohnkosten nicht ins Uferlose laufen.
- Ein fortschrittliches Unternehmen setzt sich regelmässig mit dem Markt auseinander um attraktive Anstellungsbedingungen sicherzustellen. Ein periodischer Lohnvergleich innerhalb von Branchen und geographischem Einzugsgebiet ist dabei sinnvoll. Anschliessend gilt es eine Vergütungsstrategie für das eigene Unternehmen zu finden, welche sämtliche Vergütungselemente (inkl. Bonus, Erfolgsbeteiligung, Provisionen, Pauschalspesen usw.) regelt.
- Variable Vergütungssysteme machen nur dann Sinn, wenn die persönliche Leistung der Mitarbeitenden messbar, nachvollziehbar und beeinflussbar ist. Wenn dem so ist, sollte die gewünschte Anreizwirkung immer kritisch hinterfragt werden.
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