Schön, dass wir darüber geredet haben! Viel geredet, wenig gesagt und noch weniger erreicht. Damit das Jahresendgespräch keine Alibiübung wird, ist es empfehlenswert einen strukturierten Ablauf zu haben.

Analyse- und Feedbackgespräch:
In der ersten Phase des Jahresendgesprächs werden folgende Punkte besprochen. Welche Ziele wurden erreicht und welche Erfolge konnten gefeiert werden. Welche Kritikpunkte sind anzusprechen und wie zufrieden ist der Mitarbeiter mit seiner Arbeit.

Planung und Zieldefinierung
Um Ziele mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren, sollte sich der Vorgesetzte zuerst überlegen, welche Herausforderungen für das kommende Jahr anstehen und welche Ziele er mit dem Unternehmen  erreichen möchte. Anschliessend gilt es diese auf die Mitarbeitenden hinunter zu brechen und gemeinsam, unter Berücksichtigung derer Fähigkeiten und Wünsche, zu vereinbaren. Die Ziele sollten spezifisch für den Mitarbeiter, messbar, erreichbar, realistisch und terminiert sein und entsprechend schriftlich festgehalten werden. Entscheiden Sie sich für wenige Ziele und setzen Sie Prioritäten.

Perspektiven und Entwicklung für den Mitarbeiter
Die dritte Phase des Gesprächs sollte für die Entwicklung des Mitarbeiters reserviert sein. Dabei gilt es zu besprechen welche Wünsche und Möglichkeiten offen sind. Anhand dieser Fakten können dann entsprechende Fördermassnahmen (Weiterbildungen usw.) definiert und geplant werden. In Zeiten des Fachkräftemangels sollte Personalentwicklung ein stetiger Prozess sein, damit personelle Engpässe reduziert und Mitarbeitende ans Unternehmen gebunden werden.